La gestione del conflitto in azienda
Sul lavoro i contrasti non sono certo una rarità. Secondo il rapporto dell’ Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro,[i] vi sono rischi definiti psicosociali, direttamente attribuibili anche alle dinamiche conflittuali presenti sul luogo di lavoro. Violenza verbale e psicologica, ambienti instabili e minacciosi, minore comunicazione e maggiore richiesta emotiva sono solo alcuni dei rischi recentemente individuati.
Promuovere perciò una maggiore conoscenza e competenza nell’area della gestione del conflitto diventa anche per il/la manager, il/la Presidente, il/la Responsabile delle Risorse umane, un imperativo.
Se è vero che sostituire un collaboratore mero esecutore di compiti, è una faccenda che ha un medio impatto sulla produttività, sostituire un collaboratore che sia (come sempre più richiesto dalle dinamiche produttive di un mercato incerto, veloce, globale) un costruttore di conoscenze, relazioni, esperienze, idee nuove è invece una faccenda che ha un alto, altissimo impatto sulla produttività.
Senza contare che la promozione di un clima che enfatizzi o addirittura valorizzi il conflitto come strumento per far emergere talenti, riconoscere impegno o competenze, promuove di fatto una cultura che in ogni ambito ha cessato ormai di esercitare fascino e di raggiungere successi duraturi.
Così come nelle relazioni cliente- fornitore l’atteggiamento aggressivo (mi impongo senza ascoltare) non paga sul lungo periodo, anche nello sviluppo organizzativo e nella crescita imprenditoriale abbiamo la necessità di creare sinergie che consentano al sistema di evolversi, apprendere e diffondere conoscenze, per poter sopravvivere. Va da sé che una corretta gestione dei conflitti diventa indispensabile come base per costruire quel rapporto di fiducia necessario per far si che le conoscenze vengano condivise, messe a disposizione, valorizzate e che le idee possano trovare terreno fertile.
Gli effetti positivi di una corretta politica di gestione dei conflitti, nell’ambito lavorativo[ii], sono:
1. rafforzare il rapporto
2. aumentare la fiducia
3. aumentare l’autostima
4. stimolare la creatività
5. essere fonte di soddisfazione
A chi, in azienda, svolge attività professionali che includono una significativa componente di relazione come managers, team leaders, responsabili di customer care e responsabili risorse umane, la pratica della negoziazione dei conflitti interpersonali è diventata una competenza irrinunciabile.
Osservare il conflitto anche come ambito di competenza relazionale, non pretende di risolvere il conflitto per forza con la prevaricazione oppure con l’evitamento, ma di cercare uno spazio nel quale esercitare la relazione che “possiamo” e non quella che “vorremmo”. Passare quindi da un’idea di “deve per forza andare così” ad un’idea di “ desidero che vada così”, da un pensiero imperativo (DEVO) ad un pensiero modulare (DESIDERO), ci libera risorse creative di cui abbiamo assoluto bisogno.
Questo approccio nasce dalla consapevolezza che la vita di tutti i giorni ci informa che le relazioni umane non vanno proprio così spesso come vogliamo, bensì come siamo in grado di sostenere. All’interno di questa consapevolezza che io definisco pragmatica, abbiamo ampio spazio di azione.
La formazione alla gestione del conflitto è innanzitutto un viaggio alla scoperta di sé. Le strategie e le tecniche verranno applicate ( e saranno applicabili) nella misura in cui ci si conoscerà abbastanza da potersi mettere in gioco senza troppi timori.
Oltre alla formazione d’aula quindi, prevediamo l’opportunità di momenti di osservazione sul campo (shadow coaching) e di colloqui di sviluppo individuali e personali, perchè è la persona che cresce e non semplicemente le sue competenze.
