Analisi di clima e stress da lavoro correlato

L’analisi del clima aziendale è come una fotografia delle variabili intangibili, quelle cioè che rivelano come viene vissuta e percepita la realtà aziendale all’interno dell’organizzazione stessa. Rappresenta, cioè, la percezione delle persone rispetto al loro ambiente di lavoro e ad essa sono collegati gli esiti, positivi o negativi, dei risultati raggiunti.

Ma vediamo nel dettaglio:

In cosa consiste

Il clima organizzativo o aziendale, come dicevamo, è la sintesi del modo in cui le persone percepiscono e interpretano il proprio ambiente di lavoro. Incide sulla performance aziendale in quanto un clima positivo, di benessere e soddisfazione lavorativa, è connesso a migliori risultati, perché comporta maggior coinvolgimento nel lavoro, aumento del senso di appartenenza e di collaborazione tra i dipendenti, attrattività di nuovi talenti e soddisfazione del cliente.

L’indagine avviene solitamente attraverso la somministrazione, in forma anonima, di un questionario sul clima organizzativo rivolto a tutta la popolazione aziendale.
La successiva analisi dei dati consente di comprendere come siano vissute alcune dinamiche di lavoro, come ad esempio le interazioni tra i vari gruppi, i bisogni e le aspettative, a volte valutandone gli aspetti all’interno di uno stesso gruppo.

Si tratta, quindi, di un’indicazione molto potente su quali siano le strategie direzionali e le azioni da intraprendere per migliorare il proprio welfare aziendale.

Le dimensioni che compongono il clima organizzativo sono molteplici e, per questo motivo, a seconda del focus di ricerca e del contesto (identità dell’azienda, obiettivi dell’analisi, risultati attesi), ci si deve focalizzare su alcune nello specifico.

In generale possiamo dire che le caratteristiche e gli attributi del clima organizzativo riguardano:

Le relazioni sociali all’interno dell’organizzazione, ossia grado di collaborazione e qualità delle relazioni (lavorative e non lavorative) tra persone e tra gruppi. Le relazioni possono essere intese sia in senso orizzontale (tra colleghi), sia in senso verticale (relazione tra leader e collaboratore)
Il sistema dei riconoscimenti (materiali e immateriali) della performance, dell’impegno e dei successi di ogni singolo dipendente. La retribuzione fissa e variabile, la gestione di premi e incentivi, i sistemi di sviluppo e carriera: quanto l’azienda ha un sistema equo e investe nello sviluppo dei lavoratori?
La comunicazione, intesa come scambio di informazioni tra colleghi, circolazione di informazioni tra organizzazione e dipendenti, libertà di espressione
La leadership, sia in funzione direttiva (es. capacità di stabilire obiettivi chiari, motivanti, raggiungibili, coerenti), sia in funzione di supporto (es. capacità di ascoltare le persone ed entrare in rapporto positivo con i collaboratori)
Le caratteristiche del ruolo, ad esempio rispetto al grado di autonomia e responsabilità, di chiarezza dei compiti da svolgere, del carico lavorativo e di pressione temporale, e il grado di stress che può derivarne
Le pratiche organizzative a supporto della motivazione e del benessere dei lavoratori
La sicurezza e il comfort dell’ambiente fisico di lavoro
Il senso di appartenenza all’organizzazione, il grado di coesione del gruppo di lavoro e di identificazione con la propria azienda o con la propria professione.

Benefici

Un’analisidi clima consente di rilevare le differenze nella percezione che possono esistere tra manager edipendenti, tra nuovi entrati e lavoratori “storici” o, semplicemente, tra le diverse divisioni (ad esempio, un reparto produttivo non avrà la stessa percezione del clima aziendale rispetto all’amministrazione, all’ufficio marketing o al reparto Sales).

Un buon clima genera effetti positivi sui lavoratori (ad esempio maggiore soddisfazione, impegno, motivazione, minore desiderio di lasciare l’organizzazione e assenza di burnout) e sull’organizzazione nel suo complesso (es. performance, percezione di equità, assenteismo).

L’analisi del clima è quindi uno strumento di ascolto fondamentale per le aziende, che possono misurare l’efficacia delle proprie politiche HR e la loro influenza su prestazioni e motivazione, direttamente a partire dai feedback dei collaboratori.

L’analisi di clima è importante perché consente di:

diagnosticare punti di forza e punti di criticità dell’azienda
progettare future azioni di sviluppo e intervenire per stimolare un cambiamento
valutare l’efficacia di queste azioni e interventi, attraverso una successiva analisi di clima aziendale
monitorare nel tempo (in caso di rilevazioni periodiche) l’efficacia delle proprie politiche HR, e individuare rapidamente i segnali di malessere e i fattori critici
sostenere la motivazione e l’impegno dei collaboratori e il loro senso di appartenenza: coinvolgerli in un progetto di rilevazione del clima aziendale significa mandare un messaggio di ascolto e riconoscimento, e offrire la possibilità di esprimersi e di confrontarsi

Controindicazioni

Chiamare le persone a esprimere direttamente un’opinione genera aspettative di cambiamento, da gestire in modo efficace.

Per questo, prima della rilevazione è fondamentale sviluppare sponsorship interna da parte di dirigenti, manager e da parte di tutte le figure con responsabilità diretta su altre persone. È necessario che tutti i responsabili e i leader siano allineati su ruoli, modalità, strumenti, tempistiche, vincoli, finalità e risultati attesi.
Si tratta di un passaggio fondamentale, che consente di:

comunicare il perché del progetto, in una logica di maggiore attenzione ai collaboratori
rendere evidenti l’interesse e l’impegno dell’azienda nell’investire sul loro benessere
superare resistenze e fraintendimenti, grazie ad un approccio chiaro e trasparente
stimolare una partecipazione attiva

E poi?

Dopo l’analisi di clima aziendale è indispensabile una restituzione ragionata di quanto emerso dalla survey e dai colloqui individuali (rigorosamente anonimi).
Tutti i partecipanti devono venire a conoscenza di una sintesi dei risultati e di alcuni dati particolarmente significativi e in linea con gli obiettivi aziendali.

I leader devono essere:

di esempio, compilando il questionario e incoraggiando colleghi e collaboratori a farlo
facilitatori, rassicurando colleghi e collaboratori che si tratta di un’occasione di ascolto che permetterà di migliorare il benessere interno e il clima in azienda
sponsor, condividendo con colleghi e collaboratori le finalità e la bontà del progetto.

Metodologia LEN

L’approccio del Gruppo LEN in merito è multidisciplinare e coinvolge più persone e ambiti per dar certezza che l’analisi copra tutto il tessuto aziendale.
Tenendo fede a elementi molti importanti per la sua piena riuscita, sono di fondamentale importanza i successivi punti:

Gestione chiara e trasparente
Comunicazione efficace
Forte commitment
Restituzione dei dati
Implementazione di azioni di miglioramento

Le proposte, poi, cambiano in base al cliente, seguendo in ogni caso l’andamento di uno schema:

Incontro col commitment per la definizione delle aree di indagine “extra” (cucite sul cliente)
Durante l’incontro si decidono eventuali “filtri” da inserire nella prima domanda del questionario per identificare le risposte di determinati reparti/funzioni
Stesura ed approvazione del questionario
Inoltro del questionario attraverso Survey Monkey (staff Digital di LEN)
Interviste personali per recuperare i dati qualitativi. Per tutelare l’anonimato le informazioni emerse durante i colloqui vengono sintetizzate nel report
Stesura del report che comprende:
1. descrizione della metodologia seguita
1. evidenziazione dei punti critici (suddivisa per area laddove questa scelta sia stata fatta)
1. sintesi delle informazioni emerse durante i colloqui
Condivisione del report con l’azienda.

Durante la fase finale vengono tracciati i risultati dei gap emersi e, sulla base di questi, vengono suggeriti all’azienda cliente gli interventi da pianificare.

Work in progress

Ad oggi, ciascuno degli interventi fatti ha portato (persino i più resistenti) a pianificare interventi di formazione, consulenza, coaching, ecc pluriennali.
Parte di questi già svolti e/o in fase avanzata, altri in fase di pianificazione.

Figure multidisciplinari di LEN coinvolte

Per la Divisione HR, Responsabile e Coordinatrice del progetto, Ester Aloisio.

Area Digital, lavora a supporto tecnico con prontezza di risposta e accuratezza nell’erogazione degli elaborati.

Tutto lo staff del Delivery, pronto ad incastrare l’inimmaginabile per agevolare i meeting e dare un seguito coerente alle operazioni.

Lo staff della Progettazione, che riesce a far rientrare in ambito finanziato tutti i percorsi che, essendo così lunghi, non agevolano affatto i passaggi.

I consulenti e formatori LEN che si sono sempre resi disponibili a incastrarsi alle esigenze e rilasciare risultati importanti.