Come valutare il potenziale

Per comprendere se e quanto potenziale può essere presente in un nostro collaboratore, è necessaria l’applicazione di più strumenti di diverso tipo.

L’Assessment Center, in questo senso, risponde bene all’obiettivo in quanto è un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. È una metodologia che prevede più tecniche valutative, più valutatori ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni.

L’A.C. comprende 3 fasi, corrispondenti ciascuna ad una tipologia di strumenti e precisamente:

1. fase dei test psicologici collettivi
2. fase delle esercitazioni di gruppo
3. fase del colloquio e test individuale

Le esercitazioni usate più frequentemente sono:

• Leaderless group discussion (LGD), cioè una discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza del leader, su un problema da risolvere entro un determinato periodo di tempo (mediamente un’ora e ½).
• In basket: è una prova individuale in cui il valutato deve assumere il ruolo di manager ed in uno spazio limitato di tempo prendere decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo sotto forma di posta in arrivo, meno e messaggi telefonici. Al termine dell’esercizio ciascun valutato viene intervistato individualmente per mettere a fuoco la strategia utilizzata per organizzarsi e prendere le decisioni, così come sul motivo di ciascuna indagine intrapresa
• Business game: sono simulazioni simili alle LGD che si caratterizzano tuttavia per il contenuto rigidamente inerente tematiche di gestione e per la maggiore articolazione tecnica del “gioco” stesso (è frequente l’utilizzo del calcolatore quale ausilio del lavoro di gruppo).
• Interview simulation: è una prova che tra origine dal Role Playing e che consiste nel ricreare situazioni di lavoro critiche. Viene generalmente realizzata con un valutato alla volta c’è la partecipazione del conduttore specialista o di altri valutatori. La finalità di tali prove è ovviamente di osservare il comportamento del valutato e di testare in tal modo le sue abilità nella situazione e nel ruolo specifico. Lo svolgimento può estendersi per un tempo variabile da dieci minuti ad un’ora e richiede una breve preparazione del valutato, generalmente realizzata attraverso la lettura di una relazione introduttiva che descriva la situazione ed i ruoli
• Presentation: consiste nell’invitare il valutato ad un’esposizione orale di un argomento assegnato, di fronte al gruppo ed ai valutatori. Viene generalmente realizzata consegnando all’interessato del materiale non organizzato ed un ampio margine di tempo per preparare la presentazione che può utilizzare anche mezzi audiovisivi. In genere, alla presentazione segue una discussione che consente anche di valutare la capacità dialettica del valutato. Una variante della tecnica esposta è la presentazione di un argomento assegnato, senza la possibilità di preparazione dello stesso che si limita a pochi minuti. Serve ovviamente a valutare la capacità di improvvisazione e di resistenza allo stress
• Fact finding: consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o un problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni. Il compito che viene assegnato è di ricercare le informazioni mancanti interrogando un “informatore” al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto. Al termine dell’esercizio i valutati vengono chiamati a fare una breve presentazione delle decisioni prese, esplicitando i motivi delle stesse

Ester Aloisio