In questo mondo di leader

Le Risorse Umane rappresentano l’ambito aziendale più in evoluzione dell’ultimo periodo. Finalmente ci occupiamo (anche) di benessere, di sviluppo, di digitale, di equilibri sociali.

Cosa mi diverte di più del mio lavoro?

Il surrealismo di tante avanguardie.

Non fraintendete, non voglio assolutamente insultare o prendere in giro nessuno dei nuovi sviluppi/orientamenti/modelli delle diverse discipline, ma a volte mi piace indossare il grembiule di mia nonna e guardarli dal lato pratico.

Leadership is the new black

Ci avete fatto caso quanto si sia evoluto il contenuto di questa semplice parola? Di leadership si è sempre parlato e, giustamente, le sfumature si sono adeguate ai nuovi modelli organizzativi e culturali. Giusto giustissimo, ma onesti, se doveste descrivere il vostro colore di leadeship, sapreste davvero dove posizionarvi?

Provo ad aiutarvi(mi).

Stili di leadership

Santo Goleman da Stockton individua gli stili della leadership emotiva:

• Visionario: la leadership visionaria prevede una linea direttiva che mira a condividere gli obiettivi e la mission aziendale con i dipendenti, per far sì che si crei una sorta di “sogno condiviso”. Il leader visionario è colui che in un particolare e delicato momento di cambiamento riesce a creare un clima positivo in azienda; è colui che riesce a identificare una direzione chiara e che allo stesso tempo riesce a farla visualizzare anche al proprio team.
• Stile democratico: un leader democratico è in grado di valorizzare i propri collaboratori attraverso il coinvolgimento degli stessi nelle decisioni aziendali. Il punto forte dello stile in questione è insito in un’operatività “partecipativa” che tende a responsabilizzare ogni dipendente verso il raggiungimento degli obiettivi. La linea ‘democratica’ in linea generale è finalizzata alla valorizzazione dei singoli e delle relative competenze; comporta pertanto notevoli vantaggi in termini di produttività. Presupposti indispensabili affinché la linea risulti efficace l’esperienza e un buon livello di affiatamento dello staff, nonché ottime capacità di comunicazione del leader.
• Stile coach. L’obiettivo principale di un leader coach è quello di creare una connessione tra la mission dell’azienda e quelli che sono i desideri e i bisogni del lavoratore. Il coaching mira a far emergere le potenzialità di ogni singolo membro del team per migliorarne le performance ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali. Goleman presuppone per l’efficacia di tale ‘strategia’ la presenza di lavoratori motivati, dotati di spirito d’iniziativa e predisposti a crescere professionalmente. Anche in questo caso è importante la credibilità del ‘capo’, l’empatia e la predisposizione ad aiutare gli altri senza trasformarsi in una sorta di manipolatore.
• Stile esigente: focalizzatissimo sull’obiettivo, l’esigente è colui che risulta estremamente determinato e pertanto, spesso, poco empatico.  Il manager in oggetto è una persona che ama il successo e che di conseguenza esige perfezione e rapidità dai propri collaboratori. Goleman mette in guardia il leader esigente: il rischio di minare le dinamiche di gruppo e di far sentire il team inadatto è piuttosto concreto.  Il modo migliore per evitare che ciò accada è dare il buon esempio mettendosi in gioco in prima persona. Altri presupposti affinché lo stile porti i suoi frutti l’esperienza del capo e un buon livello di affiatamento dello staff.
• Stile armonizzatore/affiliatore: perfetto per creare armonia in un gruppo di lavoro, questo stile si focalizza sulla relazione. Si tratta di un approccio che tende a prevenire e ad evitare i conflitti tra i singoli componenti di un team. Non è difficile intuire che tale tipologia di leadership presuppone ottime capacità relazionali e comunicative, indispensabili lo sviluppo di una connessione tra le persone. La linea direttiva risulta particolarmente adatta in quelle situazioni di stress e/o crisi in cui la motivazione vacilla a discapito delle performance.

• Stile autoritario: si tratta di uno stile che tende verso la coercizione. Il capo autoritario impone la propria vision, esige rispetto, non ammette repliche e non accetta fallimenti. Non è difficile comprendere che un approccio così rigido, autorevole e autoritario porta alla creazione di un clima teso e di un’atmosfera di generale infelicità e insoddisfazione; il tutto notoriamente controproducente ai fini di una produttività di qualità.   Goleman consiglia di adottare lo stile ‘militare’ soltanto in casi di estrema emergenza o di crisi.

Modelli

Ma ci sono poi:

• Leadership transazionale: riguarda la transazione o il processo di scambio tra leader e collaboratore che segue la logica: se tu fai questo per me, io ti farò ottenere qualcosa in cambio. Questo stile ottiene piccoli cambiamenti
• Leadership trasformazionale: è focalizzata sul cambiamento perché il leader esprime una visione e si preoccupa di realizzarla attraverso la capacità di coinvolgere i propri collaboratori. È orientato al futuro
• Charismatic leadership: fornisce visione e senso della missione, trasmette orgoglio, ottiene rispetto e fiducia
• Il leader risonante che è in grado di costruire e mantenere relazioni positive con gli altri, soddisfacendo il bisogno innato degli esseri umani di avere buoni rapporti sociali, indispensabili anche per ottenere una buona performance
• Leadership mindful: leader del cambiamento orientato agli altri e capace di indirizzare le energie individuali e collettive verso la costruzione del futuro auspicato. Un leader capace di intuire e costruire scenari di futuro possibili, trasformarli in vision, comunicarli ai suoi collaboratori, trasformare la vision in una missione realizzabile attraverso azioni concrete. Un leader in grado di motivare, orientare e incoraggiare gli altri. Un leader abile a creare connessioni e a costruire relazioni positive.

E che dire de:

• Leadership assertiva: dove il leader è competente in materia, è dotato di visione strategica, sa valutare i costi e i benefici, sa gestire le risorse. È flessibile – nel pensiero e nelle relazioni – e orientato al cambiamento. Basa la propria leadership sulla condivisione, sul sentirsi parte di qualcosa e sul far sentire gli altri parte di quel qualcosa. Sa quali sono gli obiettivi da raggiungere e in tutto ciò che fa non perde di vista lo scopo. È solido e sicuro di sé. Rappresenta un punto fermo per i suoi collaboratori che si sentono “protetti” anche nei confronti di chi sta più in alto nella gerarchia. È caratterizzato da una forte energia positiva o drive – e da un certo fascino che spingono gli altri a seguirlo anche in situazioni difficili. Il leader assertivo, infatti, sa trasformare l’energia negativa (quella nata dalla rabbia, per esempio) in stimolo verso il risultato e mantiene un clima leggero nell’ambiente di lavoro.

• Il leader efficace è carismatico, trascina gli altri con forza positiva, ma può essere anche “silente” e guidarli solo con l’esempio. Forse, però, la sua caratteristica più importante è la “visione positiva”, cioè la capacità di instillare entusiasmo nel team e vedere il mondo delle possibilità, cioè quello che si può fare con le risorse a disposizione e non quello che non si può o non si riesce a fare a causa di ciò che manca.

• Leader digitale: ha la capacità di coinvolgere l’organizzazione e fornire visione e scopo, creare condizioni per sperimentare, responsabilizzare le persone a pensare in modo diverso oltre a convincerle ad andare oltre i confini. Ha una visione trasformativa, ossia la capacità di anticipare i mercati e le tendenze; è in grado di prendere decisioni aziendali consapevoli e risolvere problemi difficili in tempi turbolenti, ovvero abbracciare il cambiamento e assumersi rischi basati su molteplici possibili scenari futuri. È capace di stabilire e mantenere la fiducia, si assicura che le diversità siano comprese ed apprezzate, crea e gestisce il ciclo virtuale, monitora i processi attraverso piattaforme, aumenta la visibilità di ciascun membro, stabilisce le regole per la comunicazione (cosa, quando e come) e le implementa, definisce la matrice delle competenze/responsabilità, ruota i membri in diversi virtual team, permette discussioni, ingaggia i membri. È una visione in cui prevale il team, il lavoro congiunto, la dinamicità, l’essere flessibili e sempre connessi
• Leadership situazionale: in cui il leader a seconda della situazione in cui si trova può, di volta in volta: dirigere, addestrare, sostenere o delegare:
  • Prescrivere: quando i leader definiscono i ruoli e mansioni e li controllano. La comunicazione è unidirezionale, le decisione sono prese dal leader e poi sono annunciate
  • Vendere: il leader definisce ancora i ruoli e le mansioni, ma cerca idee e suggerimenti dai suoi collaboratori, le decisioni rimangono in mano al leader, ma la comunicazione è bidirezionale
  • Coinvolgere: il leader passa ai collaboratori le decisioni giornaliere, facilita e partecipa alle decisioni, ma il controllo spetta al suo staff
  • Delegare: il leader è coinvolto nelle decisioni e nella risoluzione dei problemi, ma il controllo è totalmente nelle mani dei collaboratori. Sono loro che decidono quando e come parteciperà il leader

Voi in quale Leader vi immedesimate? Effetto Forer o verità? E a quanti di voi non ho fatto la descrizione?

Epur mia nona diseva “Una onta e una sponta” (traduzione dal triestino: una lisciata ed una punzecchiata; il sempiterno italico duetto carota e bastone, insomma)