11 luglio 2018

Da leadership a partnership – Il gruppo decide, il gruppo rischia, il gruppo performa

il modello di partnership

I contesti di mercato cambiano, cambiano i paradigmi sociali, mutano le esigenze, evolvono gli stimoli e, di conseguenza, si modificano anche i modelli lavorativi.

Cos’è cambiato in azienda

Le trasformazioni a cui abbiamo assistito sono molte: la maggior parte troppo lente, altrettante non completate, ma di tentativi ne sono stati fatti molti; spesso non tanto per lungimiranza, ma come re-azione all’inevitabile: in azienda sono aumentate le donne, si sono diversificati i modelli culturali, ci sono molti più stranieri, c’è molta diversificazione rispetto all’età ed alla scolarizzazione tipica di ciascun collaboratore. Può non cambiare, di conseguenza, anche l’approccio al lavoro?

Come spesso accade le trasformazioni sociali hanno ritmi diversi da quelli organizzativi aziendali. Non tanto per quanto riguarda le giovani aziende (che siano start up o meno) che nascono già su archetipi differenti, mi riferisco alle aziende con una storia di almeno 5-10 anni nate sulla storia e sulle tradizioni di noi workaholic abituati ad eseguire le volontà dei nostri superiori.

Le nuove esigenze

C’è di nuovo che siamo cambiati un po’ tutti e che sicuramente, per quanto riguarda le nuove generazioni, si sono accorciati molto i tempi di apprendimento, di maturità al lavoro e di propensione al cambiamento. Oggi l’esigenza è quella di prendersi delle responsabilità, ai dimostrare il proprio valore, di far parte di un gruppo con cui interagire, confrontarsi ed evolvere.

Il modello di partnership

Ci sono già delle sperimentazioni (poche, in Italia si contano sulle dita di 2 mani), ma sembra che la direzione sia quella di passare da un modello di leadership a quello di partnership, dove il gruppo assume le sue responsabilità e, nell’ambito dell’autonomia concessa ed in riferimento agli obiettivi aziendali, costruisca e gestisca in completa autoregolamentazione l’operatività quotidiana.

Sappiamo già bene quanto la responsabilizzazione e la partecipazione attiva nei processi decisionali aziendali aumenti il senso di appartenenza e le performance. Pensate a tutto questo dimensionato a gruppo: non possono che aumentare, di pari passo, collaborazione e condivisione delle informazioni.

Di contro, il gruppo deve dotarsi di strumenti di controllo e lavorare in completa trasparenza, e ancor di più deve costruire la cultura del gruppo: pena l’insuccesso.

Ottenere risultati su dinamiche condivise aumenta il senso di soddisfazione. La soddisfazione aumenta la performance.

L’aumento della performance all’interno di un buon clima aziendale non può che generare benessere.

Insomma, questa volta abbiamo superato mia nonna che diceva

“ Chi pol comanda, chi devi ubidissi”.

Forse la direzione è quella della condivisione e dei ruoli appiattiti, ma, cara nonna, ce lo sapremo dire in futuro!